domingo, 28 de febrero de 2010

Tema VIII Ciudadania

TAMA 8: TRABAJO VOLUNATRIO.
Exposición valor 15%
Contenidos.


PORQUE LAS PERSONAS QUIEREN HACERSE VOLUNTARIAS
Dar y recibir.
Saber porque las personas se hacen voluntarias es un aspecto crucial si queremos utilizar los mecanismos adecuados para que se incorporen en la organización. Sobre todo, si tenemos en cuenta que parece que existe una tendencia a que prevalezcan más los motivos “egoístas” (Henderson, 1981)[1], y esto significa que las organizaciones deben ser más eficaces para atraer y mantener a los voluntarios.
Los estudios realizados parecen demostrar que no existen motivaciones “puras” que lleven a participar en una asociación, sino que existe una mezcla de diferentes factores. Lejos debe quedar ese estereotipo de participar “para hacer el bien”. Actualmente, por los diversos estudios realizados, se sabe que en las motivaciones de las personas que se ofrecen voluntarias, existe una mezcla de altruismo y puro interés. En 1983 EDIS, en un amplio estudio sobre el voluntariado en España (EDIS, 1983)[2], analizan las motivaciones de los voluntarios. Consideran que las motivaciones básicas son:
Orientación al otro: con fuerte carga de humanismo.
Orientación al yo: con fuerte carga de egoísmo.
Comprensión de la realidad colectiva: con fuerte carga de politización


En un estudio realizado para Cruz Roja Española por ALEF (ALEF, 1991)[3] destaca que las motivaciones se moverían entre la caridad/sacrificio (deseo de ayudar al prójimo) y la idea de rebeldía (solidaridad). Las motivaciones se podrían agrupar en:
Necesidad personal de ayudar a los demás.
Necesidad de hacer algo útil.
Necesidad de conocer nuevas experiencias, de relacionarme con gente similar.
Necesidad personal de mejorar la sociedad.
Por intereses profesionales o de otro tipo.
En una investigación realizada por el Instituto Henry-Dunant (Meurant, 1986)[4] en 59 países de todo el mundo llega a una conclusión muy similar. Las motivaciones se orientan según dos ejes complementarios:
Factores éticos y morales.
Servir al prójimo.
Dar pruebas de solidaridad.
Servir a la organización.
Factores materiales y personales.
Cumplir una tarea precisa correspondiente a una necesidad concreta, previamente identificada.
Adquirir una formación.
Buscar valoración social y personal.
Para otros autores, los tres ejes principales que pueden explicar el proceso motivacional de los voluntarios son (Zurdo, 2003)[5]:
Orientación Individualista: Se parte de las necesidades, carencias o intereses personales.
Orientación Moral: Satisfacción de necesidades ajenas, partiendo de unos valores morales que fundamentan una ética practica.
Orientación Social: Acción colectiva que trata de lograr la intervención y la transformación social.
Como vemos se mantienen a lo largo de diferentes estudios un continuo entre “dar” y “recibir” que se deberá tener en cuenta a la hora de trabajar con voluntarios, ya que si no reciben una recompensa económica, deberán recibir satisfacciones de otro tipo.
Por lo tanto, en el voluntariado se produce un intercambio, no una donación. Los voluntarios dan algo a cambio de algo (FICRMLR, 2000)[6]:
Los voluntarios dan
Los voluntarios reciben
Tiempo
Entusiasmo
Conocimientos
Compromiso
Responsabilidad
Conocimiento
Amistad
Experiencia
Nuevas habilidades
Las organizaciones dan
Las organizaciones reciben
Programas
Formación
Gestión
Apoyo
Reconocimiento
Motivación
Medios
Mayor facilidad en logro de sus objetivos
Imagen y sensibilización públicas
Implicación en la sociedad.
Representatividad
El altruismo.
Uno de los aspectos más estudiados, básicamente desde el ámbito de la psicología social es el altruismo, este ha sido estudiado, tanto para analizar la ayuda espontánea ante situaciones de emergencia, como, en menor medida, como factor para explicar la incorporación a organizaciones. El altruismo se puede definir como el sentimiento de preocupación por los demás y los comportamientos de dedicación y entrega a los otros.
Más concretamente podemos definirlo como “aquella conducta [...] que beneficie, de hecho a otros, que sea voluntaria y que su autor no anticipe beneficios externos” (Ortiz, 1999)[7]. Sin embargo, este tipo de comportamiento suele ser gratificante para la persona que lo realiza, a pesar que aparentemente suponga un esfuerzo ausente de recompensa para quien ayuda (Varios, 1993)[8], parece que el altruismo puro no existe (la ayuda siempre tiene en cierto sentido motivaciones egoístas) y de una forma u otra siempre se espera una recompensa (Smith, 1982)[9]. Que no seamos capaces de identificar la recompensa, no quiere decir que no exista. Esto tiene una enorme repercusión para las organizaciones, ya que si se descuidan las recompensas que esperan los voluntarios sé desmotivaran, tendrán un bajo rendimiento y abandonaran la organización.
El altruismo es una parte de la conducta prosocial, por ejemplo, conducta prosocial son la condolencia, la cooperación, diversas formas de ayuda para que un individuo alcance sus objetivos y la donación (Vander, 1989)[10]. Aunque es cierto que en muchas ocasiones el altruismo por si solo no puede explicar el voluntariado, su estudio ha tenido una gran importancia.
Las normas sociales
Colaborar con los demás, bien de modo puntual o como voluntario en una organización, depende en muchas ocasiones de lo que este bien o mal visto por la sociedad.
En este sentido las normas sociales influyen y algunas personas quieren ayudar porque creen que es lo correcto y es lo que debe hacerse. Sin embargo, no se debe olvidar que las normas sociales nos pueden decir que no debemos ayudar porque debemos ocuparnos de nuestros propios asuntos (Smith y Mackie, 1997.
Alivio del estado negativo.
Otros autores creen que se ayuda a los demás porque se pueden lograr recompensas emocionales. Se ayuda a los demás con el objetivo de reducir los propios sentimientos de angustia causados por la situación de las personas necesitadas (Schaller y Cialdini, 1988)[12], es la denominada teoría del alivio del estado negativo. Ver gente sufriendo provoca un estado de angustia que se reduciría al hacer cosas para remediar esa situación, esto explicaría, porque personas con sentimientos de culpa se ofrecerían como voluntarios, como una manera de reducir su ansiedad.
Superación de frustraciones.
Para otros, las frustraciones en general, asociadas con el estilo de vida y con el trabajo pueden ser responsables de muchas de las motivaciones que se tratan de cubrir con el trabajo voluntario. Nos sentimos mejor, nos sentimos bien emocionalmente, ayudando a otros, realizando cosas útiles, esto pude explicar porque las personas que se sienten mal emocionalmente son más propensas a colaborar en las organizaciones.
Altruismo empático.
Otros plantean, que si bien es cierto que se puede ayudar para reducir un estado de tensión o frustración, también se puede generar un interés por las personas que sufren, el sufrimiento motiva a las personas a ayudar, aun cuando no se espere ninguna recompensa, este es el denominado modelo de altruismo empático (Bastón y colaboradores, 1981).
La activación empática produce una motivación altruista para reducir no la activación propia, sino el malestar o sufrimiento de los demás (Ortiz, 1999)[14].
Capital humano.
Otros señalan que la conducta siempre tiene una recompensa, aunque no sea a corto plazo, por eso, el voluntariado puede ser visto como una forma de inversión en capital humano, ya que mejora las habilidades sociales, conocimientos, experiencia, puede favorecer el conocimiento del mercado de trabajo, aprobación, estima, etc., es la denominada teoría del capital humano.
Teoría del intercambio.
Si ser voluntario requiere una inversión y se logran unos resultados, ¿cuándo se dará el paso? Cuando las recompensas sean más grandes que los costos. Las recompensas pueden ser muy variadas, mientras que los costes son tiempo, energía, conocimientos, etc., esta es la denominada teoría del intercambio. Ofrecemos compañía, amistad, amor, estima, etc. a los demás, las personas calculan interiormente costes y beneficios y determinan un saldo que les ayuda a decidir si mantienen o no esa interacción (Foa y Foa, 1975)[15]. Qué una persona finalmente se decida a ayudar o no será el resultado de un análisis de costes y beneficios. Por lo que bajo estos planteamientos el comportamiento altruista es eminentemente egoísta.
Teoría de la Esperanza.
Es cierto que las recompensas en ocasiones son difíciles de encontrar, ya que estas no se producen a corto plazo, sino a largo plazo como consecuencia de nuestro trabajo y aportación a la organización, nos encontramos con los defensores de la teoría de la esperanza. Nos implicamos cada vez más en la organización no con vista a recompensas inmediatas, sino para lograr mayor responsabilidad, poder, habilidades, etc en un futuro más o menos próximo.
Teoría de la Equidad.
La teoría de la Equidad plantea que las personas de una sociedad conocen lo que es equitativo y justo para los otros miembros de la sociedad. Por tanto, nos sentimos a disgusto si recibimos todas las ventajas de una situación y no damos nada a cambio, ya que en este caso la relación no es equitativa (Walster, Berscheid y Walster, 1978)[16]. La teoría no dice que los seres humanos quieren por naturaleza tratar bien a los demás, sino que la manera de que la mayoría de las personas sea tratada bien es organizar un sistema que distribuya equitativamente los costes y los beneficios.
Teorías motivacionales del voluntariado
Teoría funcional.
Otros plantean que la incorporación como voluntarios puede tener diferentes motivaciones, como explicaría la teoría funcional, aplicada a las motivaciones del voluntariado (Clary y Snyder, 1991)[17], cuyo modelo en España ha sido investigado por Cabanas y Chacon[18]: Esta teoría parte de la idea de que no existe un único factor para hacerse voluntario y que dependiendo de factores personales, tendrán más importancia unos u otros, en este sentido, en parte, recoge algunos de los elementos de teorías anteriores:
Expresión de valores del individuo. Cuando el interés altruista se basa bien en valores solidarios laicos o en valores religiosos.
Función adaptativa de ajuste social. Cuando uno se hace voluntario por influencia de los amigos, la familia, utilizando el voluntariado como un medio para adaptarse a un grupo de referencia.
Forma de aliviar miedos y ansiedades, sentimientos de culpa, etc.
Forma de adquirir conocimientos, habilidades, capacidades, etc.
De este modo para hacerse voluntario existiría una mezcla de motivos, “altruistas” y “egoístas”, aunque de acuerdo con las investigaciones realizadas, con un predominio de los primeros, y con una gran influencia de las relaciones personales y familiares, especialmente amigos (Soler y Bueno, 1997)[19]. Este estudio, parece demostrar la importancia que tienen las técnicas de captación realizadas por los propios voluntarios, donde se comprometen a traer a amigos o familiares.
Un aspecto importante es analizar que factores explican la permanencia del voluntariado en la organización, parece que existe una acuerdo generalizado de que los factores más importantes son el grado de integración en la organización y sentirse miembro de un equipo (Lopez-Cabanas y Chacon,1997)[20].
Modelo del proceso del voluntariado.
Un modelo que trata de explicar la permanencia del voluntariado en la organización es el modelo de Omoto y Snyder (Omoto y Snyder, 1995)[21] denominado Modelo del Proceso del Voluntariado. Este modelo identifica tres etapas:
Antecedentes: Donde se encuentran las motivaciones que llevan a las personas a ser voluntarias y les mantienen en ellas a lo largo del tiempo. En esta fase se tienen en cuenta la disposición a ayudar, que son aquellos aspectos de la personalidad que predisponen a la ayuda, motivaciones personales o sociales y el apoyo social para ser voluntario.
Experiencia de voluntariado: En donde se incluyen como aspectos fundamentales la satisfacción y la integración en la organización.
Consecuencias: Donde básicamente se incluye el tiempo de permanencia que es el aspecto que trata de predecir el modelo.
Este modelo ha sido investigado en España, encontrándose una relación positiva entre integración en la organización y satisfacción y la expectativa de continuar en la organización (Chacón y Vecina, 1997)[22]. Observan además, que los voluntarios se ven a sí mismos motivados por un interés humanitario de ayudar a los otros. En cuanto a la permanecía es de destacar que aquellos que han permanecido más tiempo en la organización las motivaciones altruistas son significativamente más importantes que para los voluntarios que menos tiempo han permanecido, ahora bien, estos voluntarios conceden tanta importancia a las motivaciones altruistas como a las egoístas.
Factores que pueden aumentar el compromiso.
¿Se puede aumentan la conducta de ayuda? ¿Existen factores que puedan incrementar el compromiso? Algunos autores consideran que existen elementos que pueden facilitar este tipo de conducta ( Smith y Mackie, 1997)[23], como por ejemplo: dejar clara cual es la necesidad, fomentar el concepto de yo colaborador, promover la identificación con aquellos que necesitan ayuda, enseñar normas que reafirmen la conducta colaboradora, activar las normas de ayuda, centrar la responsabilidad sobre las personas o grupos específicos de nuestro interés.
Recopilando resultados de diferentes investigaciones algunos elementos que pueden favorecer la ayuda serian:
Ø Prestamos ayuda porque hemos sido ayudados o pensamos serlo (Gross y Latane, 1974)[24]. Aquellos que han recibido ayuda de una organización es más fácil que colaboren como voluntarios que quien nunca ha recibido ayuda, ni espera nunca recibirla.
Ø Responsabilidad social, Se considera que aquellos con más posibilidades, tienen el deber y la obligación de ayudar a quienes no pueden hacerlo.
Ø Se es consciente de que existe una necesidad que debe ser resuelta (Darley y Latane, 1968)[25]. Esto hace que un papel fundamental de las organizaciones sea señalar las necesidades, hacerlas emerger para que la sociedad sea consciente de que deben ser abordadas.
Ø Se piensa que los sujetos merecen la ayuda. Esto normalmente esta en función del control que pensamos que tienen sobre las causas de su problema. La ayuda disminuye si se considera que las personas se merecen la situación en la que se encuentra, si se lo han ganado con su conducta, y aumenta si se considera que es consecuencia de la mala fortuna (Lerner, 1977)[26]. Esto hace por ejemplo, que en las campañas de recaudación de fondos se logren mejores resultados ante desastres naturales (mala fortuna) que en situaciones de conflicto bélico (su situación es provocada por su conducta).
Ø Tendemos a ayudar a aquellos que son más similares a nosotros (Física, mental, ideológicamente, etc.). Es más fácil ayudar a los “nuestros” que a los “otros”, a los que hablan como nosotros que a los que tienen distinto idioma, los que tienen un color de la piel igual al nuestro que a los que tienen uno diferente.
Ø Tendemos a ayudar cuando pensamos que contamos con la capacidad adecuada. Si nos muestran las capacidades y habilidades necesarias para desarrollar una tarea voluntaria, será más fácil que colaboremos, que si no conocemos que se espera de nosotros, y por tanto no sabemos si seremos capaces de hacerlo adecuadamente.
Ø Cuando de un modo u otro nos consideramos responsables de ayudar y no se difumina la responsabilidad (Wegner y Schaefer, 1978). Si no se personalizan los llamamientos de colaboración, siempre pensaremos que serán otros los que tienen que ayudar, y no nos sentiremos responsables de lo que está sucediendo

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